Où l'on découvre des auteurs pressés de partager leur bonne surprise, confirmée par des années de pratique « tout terrain ».
Le 24 avril 2004 ne vous dit rien, bien sûr, mais pour les auteurs, c'est le jour où ils découvrirent cette innovation pédagogique venue du Québec, créée par Adrien Payette et Claude Champagne : le Codéveloppement professionnel. La séance, animée par Adrien Payette fut, de plus, décisive pour la personne cliente ce jour-là dans son orientation professionnelle. La cliente s'appelait Anne Hoffner.
Non seulement cette approche est une rupture pédagogique tout à fait stimulante par rapport aux formations classiques, mais surtout, l'ayant beaucoup pratiquée, nous constatons qu'elle a toujours été une source fidèle de grande satisfaction et d'efficacité pour les participants et les entreprises clientes qui s'y sont engagés.
Les auteurs avaient eu auparavant des parcours professionnels différents, et cependant tous deux ont eu le sentiment de découvrir un « chaînon manquant » du consulting.
Anne, initialement formée à l’économie et à l’informatique, s'est aussi intéressée très tôt à l’organisation et à la psychosociologie du travail. Elle avoue aussi ses sympathies et sa citoyenneté canadiennes : elle a travaillé comme ingénieur sur des projets techniques, puis a combiné le management et la direction de projets, associé les responsabilités Rh et commerciales, tout en cherchant inlassablement la pierre philosophale qui aiderait à résoudre les difficultés entre les personnes, point d’achoppement de tout projet, de toute œuvre commune dans les équipes et organisations professionnelles
Dominique, psychosociologue de formation, a œuvré dans les ressources humaines dans l’industrie et la distribution, avant de rejoindre un grand cabinet, puis de créer sa propre activité de consulting. Il est consultant et coach depuis de nombreuses années.
C'est dans le moment même où tous deux se sont investis dans l'approche systémique de Palo Alto qu'ils ont donc découvert le Codéveloppement.
Pouvaient-ils ne pas partager leur enthousiasme ? C'est le but de ce livre qui vous propose de cheminer depuis la découverte de la méthode jusqu'à ses diverses applications en entreprise, en
passant par « l'effet Codéveloppement » et les finesses requises de l'animation.
Plutôt que détailler précisément la méthode d'animation, nous fournirons de nombreuses situations issues de notre pratique afin de faire toucher du doigt la dynamique, l'originalité et la puissance de cette approche.
Où l'on découvre que des participants convoqués, qui arrivent en traînant les pieds, sont rapidement « contaminés ».
En 3 groupes de 8, les 24 Directeurs de Centres d'une compagnie d'assurance ont participé à 4 journées de Codéveloppement professionnel sur 5 mois. Ce sont des managers de managers. L'objectif était de développer leurs capacités à accompagner leurs nouveaux collaborateurs-managers dans des prises de fonction récentes.
Ce fut une décision d'entreprise. Leurs collaborateurs, managers de proximité, avaient commencé de faire connaissance avec le Codéveloppement. Les échos étaient favorables. Mais eux, les « N+2 »,
n'étaient pas convaincus que ce leur soit utile. Ils sont venus avec un mélange de scepticisme et de curiosité, et ont donc participé à 8 séances.
Leurs propos sont plein de saveurs :
« Expérience très positive pour moi, inattendue. Beaucoup d’apports du groupe. J’ai beaucoup avancé avec cette méthode par rapport à mon sujet et à d’autres thèmes. Les
idées nous servent vraiment.
Bilan très positif. Au départ, j’étais intrigué. Je suis venu avec plaisir et puis, la mise en œuvre est phénoménale donc aucun regret !
J’ai été bluffé par la séance d’aujourd’hui et notre réflexion sur les candidats managers.
Pour moi, la découverte du Codev, c’est une méthode que j’ai beaucoup appréciée.
On arrive avec un problème et on repart avec un fil rouge, une vision, un éclairage, un apport du groupe.
Je ne connaissais pas au départ. Je pensais que c’était pour travailler avec les Managers juniors et j’ai été bluffée.
On se force tellement à l’écoute que l’on prend un recul inattendu.
Je fais la comparaison avec d’autres formations de management : avec le Codev, je repars chaque fois avec des outils à mettre en œuvre. Au-delà de la confiance dans le groupe (super) on a
bénéficié chacun d’idées, de techniques : c’est très enrichissant.
Pour moi : grosse et bonne surprise !
Cette méthode, c’est un bel exemple de résolution de problème selon moi.
Je suis surpris par la pertinence, avec ces quelques petites séances de Codev, on a créé du bien entre nous, on va en profondeur sur des enjeux importants, sur des sujets de demain.
C’est la première fois que je participe à une formation managériale qui réponde aussi bien à mes attentes et à mes besoins.
D’habitude, on n’échange pas beaucoup sur nos pratiques et là, on le fait en profondeur et avec simplicité.
Je suis venu à reculons tout au début. Qu’est ce que c’est que ce machin psy ??? Et quand on a assimilé les règles du jeu, la méthode, on a un vrai apport. »
Si parfois il est utile de faire un effort de promotion des formations internes à l'entreprise, ici la question est vite résolue : le « bouche à oreille » n'attend pas.
« J'ai interrogé les participants du groupe pilote après quelques mois », nous confie de Directeur Général d'une entreprise de 3000 personnes. « J'ai été impressionné. On a le sentiment qu'un travail de fond s'est produit. Je pense que c'est ça qu'il nous faut pour l'entreprise. »
Où comment les auteurs se sont engagés dans cette aventure avec une constance désarmante.
Ayant découvert cette approche, voulions-nous la diffuser aussitôt ? Notre premier réflexe fut plutôt celui-ci : « Testons la méthode nous-mêmes sur nous-mêmes », et c'est ainsi que nous avons formé un groupe de consultants dont nous fûmes, avec Jean Beaujouan, le noyau stable pendant 7 années, et qui se poursuit toujours. Ce fût le « Groupe des Abbesses », nom qui ne fait point allusion ni à notre foi, ni à nos costumes, mais simplement à l'adresse de nos réunions dans le quartier de Montmartre.
Assez rapidement, cette expérimentation nous a convaincu que le Codéveloppement :
– facilitait la création d'un fort climat de réflexion collaborative ;
– suscitait de manière étonnante la mise en commun de sujets réels importants et impliquants ;
– invitait remarquablement au passage à l’action.
La première opportunité d'utilisation apparut fin 2004 dans une grande entreprise. Il s'agissait de répondre aux besoins de managers qui devaient élaborer — non sans mal — des « contrats de
management » avec leurs équipes qui leur avaient fourni un « feed back 180° ».
La session pilote fut probante avec des commentaires comme les suivants:
« Cela m’aide à être autocritique
C’est un vrai lieu d’échange sur nos pratiques
On découvre des aspects de notre situation qu’on ne voyait pas
Je trouve que ça nous fait sortir de « l’ivresse de nos métiers »
On manage seul et on manage vite. Là on prend du recul
On profite bien du fait qu’on a des personnalités différentes
On travaille sur du concret
La méthode fournit une discipline
En fait, ça met une pression sur le client pour agir et avancer
Se voir régulièrement, ça donne un rythme
On s’imprègne d’une méthode de pensée sans s’en rendre compte
On se remet en cause
L’approche nous emmène au-delà de ce que je pensais au départ
L’animation du groupe, c’est important»
L'entreprise a décidé de généraliser la démarche pour ses managers.
Puis notre expérience a été convaincante dans tous les secteurs rencontrés : banque, assurance, industrie automobile, distribution, chimie, loisirs, associations, etc., et cela aussi bien avec des managers confirmés ou débutants, des dirigeants qu'ils soient opérationnels ou drh.
« Enfin du concret » disent régulièrement les participants. Ceux-là, engagés dans un grand cycle de formation au management dans une école de commerce, y souffrent d’une perte d'appétit.Trop de théorie, trop d'enseignement, trop de cas généraux. Quand soudain ils découvrent le Codéveloppement, ils reprennent vie.
Tout en poursuivant nos interventions de consultants, nous avons fait appel au Codéveloppement en de multiples occasions :
– pour enrichir des formations management ;
– pour faciliter une opération "solidarité" au cours de coachings d'équipes ;
– pour transformer un climat dégradé au sein d'une direction ;
– pour lancer une intervention dans une entreprise peu consciente des difficultés de ses managers.
Et bien d'autres occasions qui seront présentées en 4e partie.
A ce jour, nous avons animé plusieurs centaines de séances.
Nous avons parallèlement lancé les actions « interentreprises » en créant le Cecodev, Centre européen du Codéveloppement professionnel et managérial:
Pour reprendre une expression familière de nos amis canadiens, certains diront sans doute : « européen ? Ils ambitionnent »
Ils auront raison. Mais l'idée nous plait car nous avons déjà des clients en Codéveloppement aussi bien en Suisse qu'au Luxembourg ou en Belgique, et certains des plus passionnés.
Dans les actions « interentreprises », on trouve des groupes d'expérimentation, des groupes réguliers pour managers, ou dirigeants, ou responsables RH, ainsi qu'une formation à l'animation.
Naissance de l'Afcodev, tous nos vœux
Le 20 avril 2007, Anne Hoffner-Lesure, Jean Beaujouan et Dominique Delaunay, convaincus qu'il y a là quelque chose à faire connaître, créent l'Association française du Codéveloppement
professionnel (ou Afcodev).
Ils lui assignent plusieurs buts :
– promouvoir le Codéveloppement professionnel dans la ligne de ses fondateurs ;
– perfectionner la connaissance de son utilisation ;
– capitaliser sur son apprentissage ;
– en approfondir la conception et en concevoir des évolutions ;
– être une référence méthodologique ;
– être un lien entre les praticiens des différents pays francophones.
A travers les forums, le site, les réunions, les rencontres, et les visites en France d'Adrien Payette, les graines se répandent, et germent en francophonie d'Europe.